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企业绩效考核取薪酬系统设想实战特训班

 
讲师:蔡巍 阅读次数:2873

课程形貌INTRODUCTION

 薪酬绩效培训现代企业管理,注意以人为本,企业管理的上风表现正在人的管理战略上。作为一名人力资源管理者,应站正在计谋高度上,构建高效适用的人力资源管理体系,起首停止绩效考核培训,履行薪酬系统设想,竖立科学审核鼓励轨制,和先辈的企业薪酬系统.

培训讲师:蔡巍
课程价钱:¥6000元
培训天数:3天
金沙娱乐
客服专员:吕秀
TEL:13357915191
QQ:24821101

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课程纲目Syllabus

薪酬绩效培训课程纲目:

一、履行KPI取绩效管理体系需求处理的三大问题

1、企业竖立绩效系统所面对的要领题目;

1.1以觉得为根蒂根基判定借是以究竟为根蒂根基判定?

1.2短时间审核照样临时审核?

1.3短时间好处照样临时好处?

1.4要害功绩借黑白要害功绩?

1.5绩效管理怎样取计谋接口?

1.6KPI结果取奖金挂钩的题目?


2、经理人取员工的熟悉对履行绩效管理的影响;

2.1传统文化对绩效管理的影响

2.2为何出有人情愿做A?

2.3为何履行绩效管理这么难题?

3、管理根蒂根基对履行KPI的影响

 

二、绩效管理的体式格局要领

1、恍惚觉得判定法;

2、360°评价;

3、强迫散布法;

3.1要不要排名?

3.2谁和谁排名?

3.3怎样排名?

4、要害功绩目标审核;

 

三、KPI操纵中的几个根基题目

1、什么是目的取目标

2、KPI目标的根基属性取操纵注重要点

2.1为何评价起来觉得很易操纵——刻度题目;

2.2他们为何不接受这些审核目标——可控性题目

2.3为何审核这些目标后拔苗助长——行动题目

3、正在公司竖立KPI系统的思绪;

 

四、均衡计分卡

1、什么是均衡计分卡;

2、计谋取均衡计分卡有甚么干系?——计谋取计谋舆图;

3、均衡盘算分卡落实的三种体式格局;

 

五、怎样剖析KPI

KPI若是不剖析落实下去,便会落空了根蒂根基,然则剖析KPI的历程中会碰到许多题目,好比:一个kpi目标和很多多少部门皆有干系,到底审核谁好呢?

怎样处理这些题目呢?怎样将KPI剖析落实下去呢?

1、怎样剖析KpI——上一级目标取上级目标的干系

2、剖析目标的2种根基要领

3、根据驱动身分剖析KPI目标,3种根基的形式

4、根据驱动身分剖析的四种要领

4.1根据目标的构造分解法;

4.2OAM分解法;

4.3孝敬途径图法;

4.4流程要害掌握点法;

5、剖析KPI目标的注重题目:权益对目标剖析的影响、构造构造的影响、目标的抵触性等

 

六、目标辞书的体例

目标找到了便高枕无忧了?借存在甚么题目呢?为何需求界说KPI,如何界说KPI?

1、为何需求界说KPI

2、财务指标界说时,需求注重的题目;

3、非财务指标,界说时需求注重的题目;

4、谁去供应数据——本身供应,他人供应,好处相干者供应?

 

七、义务目标怎样界说

职能部门的目标,有些没法量化,该怎样界说?

1、职能部门事情的特性;

2、什么是义务目标;

3、难度差别的义务审核;

4、工作量不平衡怎样处置惩罚?

5、谁去制订义务?

6、暂时义务多怎样处置惩罚?

7、义务目标的界说形式;

 

八、目标值确实定

找到了权衡目标便能够了嘛?怎样肯定目的呢?凌驾了目的应当计若干分?没有到达目的应当得若干分?

1、设定目的的痛楚;

2、目的订禁绝怎么办?

3.没有历史数据怎么办?

4、合作,资本,才能对目的的影响;

5、怎样让部属自动把目的定的最适宜——结合基法

6、少周期的目的怎样剖析到短周期;

 

九、KPI的计分体式格局

1、比率法;

2、层差法;

3、阐明法;

 

十、权重的设想

1、什么是目标的组合体式格局;

2、组合体式格局的品种;

3、设置权重的步调取注重题目;

 

十一、主基二元审核法

存眷了要害功绩目标,非要害功绩目标怎么办?不存眷非要害功绩目标是不是会出问题?

若是周全存眷要害功绩目标和非要害功绩目标,资本是不是够用?怎样处理这个问题呢?

1、KPI所没法处理的题目;

2、重要绩效取根蒂根基绩效的干系;

3、怎样在实践中应用主基二元审核法;

 

十二、履行绩效管理所碰到的题目取对策;

履行KPI不但是人力资源部门大概企管部门的事变,KPI正在履行历程中有哪些题目取难点呢?

1、履行绩效管理的构造形式取各个部门的职责;

2、履行绩效管理需求处理看法题目;

3、履行需求处理轨制取技能题目

4、履行需求处理心态题目;

 

十三、绩效相同

1、企图阶段的绩效相同

2、领导阶段

3、审核阶段的绩效相同

4、绩效题目剖析取革新——构造革新、指导革新、员工革新; 】

 

岗亭剖析:

一.什么是岗亭剖析

1、什么是岗亭剖析;

2、岗亭剖析的感化;

 

二、岗亭剖析的要领

1、构造取部门职责取岗位职责的干系

2、常用的岗亭剖析的要领——材料剖析法,问卷法,视察;

 

三、岗亭剖析的步调取流程

1、构造结构设计取流程设想;

2、部门职责设想;

3、岗位职责设想;

4、岗亭任职资历设想;

5、常见的岗亭设想的误区取毛病;

 

四、怎样肯定体例的东西要领

1、业务数据剖析法;

2、劳动效率定编法;

3、比例法;

4、预算掌握法;

 

薪酬设想:

一、引子

1、薪酬正在人力资源价值链的位置;

2、薪酬设想需求思索的题目:

2.1内部平正;

2.2内部平正;

2.3内部平正取内部平正的抵牾;

2.4功绩

2.5才能

2.6功绩取才能的抵牾;

 

二、薪酬设想需求处理的抵牾——内部公平性

1.为何要职位评价;

2.职位评价所运用的要领;

3.常见的职位评价的东西引见;

4.怎样设想大概挑选职位评价模子;

5.职位评价的顺序取注重题目;

6.职位评价案例

 

三、薪酬设想需求处理的抵牾——内部公平性

1.什么是内部公平性;

2.怎样停止薪酬观察;

3.怎样处置惩罚薪酬观察的数据;

4.怎样肯定薪酬程度;

5.中位值级差的盘算;

 

四、薪酬构造的分别;

1、什么是薪酬构造;

2、薪酬的幅度取堆叠度的盘算;

3、宽带照样窄带;

4、流动取更改比例的分别需求思索的题目

4.1薪酬程度

4.2行业特性

4.3管理条理

4.4职位序列;

 

五、薪酬取才能的干系

1.薪酬为何需求和才能挂钩;

2.妙技薪酬资助企业处理的三个题目;

3.怎样评价员工才能;

4.加薪是以才能为中心,借是以功绩为中心;

 

六、奖金设想怎样使公司、部门、小我私家三挂钩;

1、几种公司、部门、小我私家奖金挂钩形式的思索;

2、几种形式优缺点的对照;

3、集团公司部属分子公司的效益是不是要取集团公司挂钩?

 

七、奖金设想取内部身分的影响

1、老总的奖金终究该不应发?

2、采购司理的奖金终究该不应发?

3、若是过滤内部身分的影响;

 

八、奖金设想的平正题目

1、业务部门取业务部门的均衡;

2、业务部门取职能部门的均衡;

3、能力差的人取能力强的人之间的均衡;

 

九、企业内各部门奖金设想的要点

1、贩卖部门提成造,照样奖金造?

2、项目范例事情奖金的设想;

3、消费部门奖金的设想;

4、年薪制奖金的设想;

 

十、发奖金的周期

1、奖金周期取审核周期;

2、年终奖照样年中奖;

3、机遇挑选要思索的要点;

4、奖金的滞后性;

十一、薪酬设想的历程取步调  

 

先生引见:蔡巍  

蔡巍---海内着名的人力资源管理实务专家,威望人力资源管理实战专家,稀奇正在绩效取薪酬系统设想方面有很深的成就,构成了本身特有的实战要领;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的浩瀚企业停止过周全的人力资源咨询服务。

蔡先生远几年出书的书本有:《怎样发奖金》《人力资源部》《奔驰的蜈蚣:如何故审核增进生长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人材》、《KPI,“要害绩效”指引胜利》、《BSC,“均衡计分”包管生长》,遭到企业的高度正视,和赐与极高的评介。

10年来,曾为伊利股分、南方电网、广东电网、云南电网、贵州电网、大唐国际、国华电力、东风汽车、东硬集团、中国石油股分、TCL、青岛啤酒、缓工集团、三一重工、广发银行、农业银行、北京网通、山西挪动、中国电信、深圳航空公司、深圳机场、首都机场告白、万家乐燃气、格力空调、海信、仙琚制药、同等药业、南边李锦记、灼烁维他奶、华工科技、武汉高创集团 、华丽集团等企业供应过管理征询或培训效劳。


转载:http://www.nlypx.com/gkk_detail/1144.html

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